編者按：前段時間，PANews 原創創作者 H.Forest發表了一篇深度分析：2022年會不會成為DAO元年？對DAO不了解的朋友可以先點擊上面的文章查看一下DAO是什麼在來閱讀下面的文章，下面的文章主要探討話題：如何公平地補償DAO貢獻者，會遇到那些挑戰？如果你也在DAO工作或運營了一個DAO，關於DAO你是不是也有很多想要分享的？可以點擊此處下載安裝註冊登錄PANews App與世界分享你的加密知識，經驗與見解。
作者：Shawn
標題： DAO貢獻者四種激勵模型和挑戰
主要觀點來自Other Internet 對PoolTogether DAO的觀察研究。
Go Work for a DAO，為DAO工作成為趨勢，如何公平地補償貢獻者，已經成為DAO不得不面對的緊迫課題。
以下介紹PoolTogether DAO，如何採用四種模型補償貢獻者，以及每種模型遇到的挑戰。
1.Collab.land 和Coordinape，給貢獻者小費
優點：幫助社區形成小費文化，激勵貢獻者的工作熱情和不斷分享。
遇到如下挑戰，降低了效率：
1>拿到最多小費的，是”最顯眼”的貢獻者，而不是真正做出貢獻的人
例如，進行各種翻譯工作的貢獻者很少獲得小費，但是發起Community call的貢獻者往往獲得過度補償。
2>社區成員通過觀察，會知道哪些行為更容易獲得小費
所以他們根據獲得小費的可能性來決定下一步如何做貢獻，而不是基於為社區帶來最大價值。
例如，有社區成員表示，參與一次Community call，通過踴躍發言，獲得的小費，遠遠高於花費十幾個小時為社區做其他組織工作。
3>高知名度貢獻者被過度補償，而新貢獻者可能獲得的報酬很少
高知名度貢獻者即使減少活動和貢獻，也仍然會繼續獲得大比例小費。
我們甚至會看到，某一輪Coordinape的40%總量GIVE給了1名貢獻者。而為社區創造價值，但是知名度較低的新人，很難從社區獲得足夠的補償，往往讓新人感到挫敗感。
2.Grant，預算資助
Grant替代了輕量級的合同，例如為社區創建Dune數據看板的開發任務。
優點：所有被採訪的社區成員一致認為，Grant是目前最容易獲得補償的方式。
遇到如下挑戰：
1>能夠使用Grant的場合較少
Grant只適用於具體的、有時間限制的、一次性的項目。
對於長期工作，一些DAO會要求貢獻者不斷重新申請Grant，這往往會讓貢獻者非常不舒服。
2>Grant金額真的匹配貢獻者的付出嗎
負責確定Grant金額的社區成員，即使他非常了解這項工作，也往往缺乏公平定價的相關知識和能力。
3>DAO更鼓勵積極主動的貢獻
DAO最神奇的一點，就是人們會主動工作，主動解決問題，主動出擊。而不僅僅是等著Grant出來。
3.讓DAO技術貢獻者成為運營團隊
運營團隊的工作是對某些智能合約進行持續的輕量級維護。這些工作從核心團隊剝離，交給DAO的貢獻者，同時也支付相應的全職/兼職薪資。
遇到如下挑戰：
1>社區內經驗豐富的開發人員短缺
導致核心團隊和技術貢獻者之間的知識不對稱難以彌合。
運營團隊往往無法理解操作背後具體發生了什麼，需要核心團隊很多額外工作量進行解釋。
2>對決策權的不明確期望會使技術貢獻者感到沮喪
運營團隊往往希望在運營領域內具有一定程度的決策權。
例如，核心團隊成員決定將運營團隊管理的多重簽名的法定人數從4/6 更改為2/6，運營團隊成員對在他們不知情的情況下發生這種變更表示困惑。
4.成立HR子DAO，為兼職/全職貢獻者支付薪資
遇到如下挑戰：
1>傳統公司能夠提供的各種保障，在DAO還是空白，包括醫保
例如，有貢獻者說，Coordinape 是一個了不起的長期解決方案，但無法用於向我的房東展示收入證明。 DAO應該有類似傳統公司的完整HR方案。
2>DAO內部對薪資有不同看法
主流的觀點認為，DAO更重視積極主動的貢獻，而不是在做貢獻之前就簽訂好一份份工作合同。
3>對技術型”硬”貢獻容易評估，但是對”軟”勞動評估很困難
社區管理者的報酬如何計算，他們跟開發者相比報酬應該高多少，或者低多少？
4>DAO的高度透明和缺乏HR流程，可能會破壞貢獻者的工作安全感
保持透明度和“公開工作”的設計原則在DAO 中很受歡迎，但這並不是全部。
在接受工作職位時，DAO 貢獻者必須接受這樣一個事實：他們的崗位申請、工資可以受到社區成員的審查。他們甚至可能因為投票沒通過而被解僱。
